Recursos Humanos

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  1. Galletas Fontaneda & United Biscuits RH1-120-M

    En este caso interactivo se detalla el conflicto que desencadenó la venta de la fábrica de Galletas Fontaneda en el año 2002. La decisión por parte de United Biscuit de vender la fábrica fue el comienzo de un conflicto que duró siete meses y que afectó a empleados directivos y residentes del pueblo de Aguilar de Campoo.

    Una línea del tiempo interactiva permite al alumno observar y analizar los eventos clave de la crisis. A través de entrevistas en vídeo con el presidente de United Biscuits el representante del sindicato de trabajadores y el alcalde de Aguilar de Campoo se estudian cada uno de los hitos.

    Área académica:
    Recursos Humanos | Negociación
  2. La entrevista de descripción de patrones conductuale … RH2-105-M

    Ejercicios multimedia sobre entrevistas de selección de personal, basados en competencias y en patrones conductuales. Tres ejercicios distintos, cada uno en dos versiones, en un entorno empresarial o en una expedición.


    El primero de los ejercicios presenta una serie de posibles preguntas de entrevista y el alumno tendrá que tomar decisiones sobre si dichas preguntas son útiles o no para predecir comportamientos futuros del candidato.
    En el segundo se presentan, mediante vídeos, una serie de respuestas de candidatos en entrevistas y el alumno debe clasificarlas utilizando la técnica S.A.R.


    El tercer ejercicio presenta las entrevistas por competencias a cuatro candidatos a un puesto y el alumno debe determinar el nivel competencial de cada candidato para ver después el grado de ajuste persona - puesto.

    Área académica:
    Comportamiento Organizacional | Recursos Humanos | Negociación
  3. La entrevista por competencias. Versión expedición RH2-106-M

    Ejercicios multimedia sobre entrevistas de selección de personal, basados en competencias y en patrones conductuales. Tres ejercicios distintos, cada uno en dos versiones, en un entorno empresarial o en una expedición.


    El primero de los ejercicios presenta una serie de posibles preguntas de entrevista y el alumno tendrá que tomar decisiones sobre si dichas preguntas son útiles o no para predecir comportamientos futuros del candidato.
    En el segundo se presentan, mediante vídeos, una serie de respuestas de candidatos en entrevistas y el alumno debe clasificarlas utilizando la técnica S.A.R.


    El tercer ejercicio presenta las entrevistas por competencias a cuatro candidatos a un puesto y el alumno debe determinar el nivel competencial de cada candidato para ver después el grado de ajuste persona - puesto.

    Área académica:
    Comportamiento Organizacional | Recursos Humanos | Negociación
  4. La entrevista de descripción de patrones conductuale … RH2-104-M

    Ejercicios multimedia sobre entrevistas de selección de personal, basados en competencias y en patrones conductuales. Tres ejercicios distintos, cada uno en dos versiones, en un entorno empresarial o en una expedición.


    El primero de los ejercicios presenta una serie de posibles preguntas de entrevista y el alumno tendrá que tomar decisiones sobre si dichas preguntas son útiles o no para predecir comportamientos futuros del candidato.
    En el segundo se presentan, mediante vídeos, una serie de respuestas de candidatos en entrevistas y el alumno debe clasificarlas utilizando la técnica S.A.R.


    El tercer ejercicio presenta las entrevistas por competencias a cuatro candidatos a un puesto y el alumno debe determinar el nivel competencial de cada candidato para ver después el grado de ajuste persona - puesto.

    Área académica:
    Comportamiento Organizacional | Recursos Humanos | Negociación
  5. Expatriación: cuando la conciliación familia-trabajo … CO2-101

    Como consecuencia de la globalización, las empresas funcionan cada vez más a escala internacional, por lo que deben estar preparadas para operar en lugares culturalmente diversos. Una de las vías por las que las empresas se abren camino fuera de su país es la expatriación de empleados. Hay una serie de factores que pueden influir en que el proceso de adaptación del expatriado se desarrolle con mayor o menor éxito.

    La experiencia de expatriación es un proceso que incluye diversas fases: selección, formación, adaptación y repatriación. Tanto el individuo como la empresa deben conocer cuáles son estas fases y actuar de manera adecuada en cada una de ellas para asegurar el éxito de la expatriación.

    Área académica:
    Comportamiento Organizacional | Recursos Humanos
  6. G&S en Evolución RH1-131

    G&S era una empresa de distribución comercial británica con operaciones en muchos países del mundo, entre ellos España. Con una historia impresionante de éxitos desde 1884, en 2001 una crisis en la empresa en general y en la división de España en particular, coloca a su directiva ante un gran reto desde muchos frentes. En este caso se plantea cómo específicamente el área de recursos humanos en España, encabezada por Nicole Newman, podría enfrentar el reto desde el punto de vista de la mejora del servicio al cliente. Todo esto en una situación presupuestaria bastante estricta, y con unas expectativas de retornos sobre la inversión (ROI por sus siglas en inglés) para las iniciativas que se asuman. Para complicar la situación, la moral de los empleados se encontraba en una situación particularmente retadora...

    Área académica:
    Recursos Humanos
  7. Jean Pierre Derreau y Sportcentre (B) RH1-123-B

    Tras una complicada reunión por ser cuestionado en varios aspectos de gestión, Jean Pierre se enfrentó al reto de presentar un plan para finales de ese mes. El plan debía ser detallado, y en el caso se busca que el alumno se enfoque en lo que concierne al plan de formación para superar las dificultades actuales.

    Área académica:
    Recursos Humanos
  8. Jean Pierre Derreau y Sportcentre RH1-123

    Sportcentre había decidido la apertura de una tienda estrella en España, con una superficie de 5.000 metros cuadrados. Para ello, el director general de Sportcentre España decidió traer a Jean Pierre Derreau, uno de los principales valores de la marca en Francia. Los resultados iniciales de la tienda tras 3 meses de funcionamiento eran decepcionantes: ventas por debajo de las previsiones, reducción semanal del número de clientes, dimisión de vendedores, reducción de la cesta de venta promedio por cliente y estanterías vacías. A esto se sumaban quejas de los clientes sobre el escaso personal de atención y el largo tiempo de espera para realizar los pagos.

    Jean Pierre reflexiona sobre las palabras del director general hace una semana “La situación preocupa a los de arriba; en nuestra reunión de la semana que viene quiero que presentes un plan para solucionar la situación. Estará Luciene, el director general”. 

    Área académica:
    Recursos Humanos
  9. PERI España (A) RH1-013-A

    El director general de PERI España, Rafael Felices Huerta, tuvo que tomar una serie de decisiones trascendentes pero afrontaba muchos retos. La empresa había estado creciendo y cambiado su estrategia Necesitaba rellenar nuevas posiciones pero los encargados de obra eran difíciles de conseuir. Debía también asegurarse de que los valores de la organización, sus altos estándares de calidad y su reducida tasa de accidentes laborales se mantuviese durane la rápida expansión. Se explica el contexto de la empresa y su historia. La seguridad laboral que ofrecía PERI explica una parte de las bajas tasas de rotación voluntaria. Se explican también los valores de la empresa y su estructura, así como la creación de dos nuevas divisiones que creó uno de los principales retos de la nueva estrategia: encontrar encargados de obra apropiados.

    Felices Huerta debe pensar en el futuro mantener sus excelentes tasas de accidentes laborales aún con un crecimiento acelerado de personal. Debe promover desde adentro o contratar externos?

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