Comportamiento Organizacional

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  1. ABB and Galindo: Winning the Peace (B) RH1-148-B-I

    La parte B de este caso va más allá de los problemas organizacionales de la restructuración descrita en la parte A. Describe la situación personal, compromiso y manejo de las emociones del proceso antes mencionado. Esta parte entra en los detalles de cómo Esther decidió ir mucho más allá en diversos aspectos para resolver la situación personal de trabajadores y gerentes por igual con lo mejor de todas sus abilidades.

    Área académica:
    Recursos Humanos | Negociación
  2. The High-Performance Team Project (B) CO1-266-B-I

    Albert Damon, nuevo Director Gerente de la División de Banca Corporativa en una Oficina Internacional de un importante banco de Londres, estaba muy convencido de la necesidad de darle la vuelta a toda la dinámica de la división si tuvieran una mínima posibilidad de lograr objetivos más que ambiciosos para el próximo año. Necesitaba hacer algo pronto, algo relevante que enviaría un claro mensaje de cambio a su equipo y al resto de la organización. Quería convertir a un grupo de personas en un equipo de alto rendimiento (HPT). Tenía claro en su mente el tipo de organización que deseaba, el problema era cómo conseguirlo.

    Área académica:
    Comportamiento Organizacional
  3. The High-Performance Team Project (A) CO1-266-A-I

    lbert Damon, nuevo Director Gerente de la División de Banca Corporativa en una Oficina Internacional de un importante banco de Londres, estaba muy convencido de la necesidad de darle la vuelta a toda la dinámica de la división si tuvieran una mínima posibilidad de lograr objetivos más que ambiciosos para el próximo año. Necesitaba hacer algo pronto, algo relevante que enviaría un claro mensaje de cambio a su equipo y al resto de la organización. Quería convertir a un grupo de personas en un equipo de alto rendimiento (HPT). Tenía claro en su mente el tipo de organización que deseaba, el problema era cómo conseguirlo.

    Área académica:
    Comportamiento Organizacional
  4. Advanced Steel Designs (A) CO1-265-A-I

    Advanced Steel Designs (ASD) es una empresa que ofrece maquinaria robusta de última tecnología para herrerías, acerías, fundiciones y gestión de desechos para la conversión de energía. Las partes defectuosas son un problema especialmente complicado y que afecta negativamente los niveles de producción. Los trabajadores se quejaban de que no se les permitía aceptar o rechazar las piezas ellos mismo y que esto llevaba a retrasos interminables, horas extras no remuneradas y no llegar a los niveles de producción deseados. Tras una protesta logran reunirse con el director para plantear esta situación, ¿qué debe hacer el director? ¿Permitirles aceptar y rechazar las partes defectuosas?

    Área académica:
    Comportamiento Organizacional
  5. Advanced Steel Designs (C) CO1-265-C-I

    Una vez más el director de la planta les da una nueva oportunidad de probar este sistema por una semana. Después de un més, la sustitución de partes defectuosas se reduce en un 90% y, por primera vez en mucho tiempo, se alcanzan los niveles esperados de producción. Sin embargo, seis meses después se decide regresar al sistema anterior por presiones recibidas de otras áreas de la empresa.

    Área académica:
    Comportamiento Organizacional
  6. Professor Bernaldo (A): Should I go blended? (A) RH1-149-A-I

    Cuenta en primera persona la experiencia de una profesora ante la posibilidad de pasar de los medios tradicionales de enseñanza a implementar las nuevas tecnologías.

    Área académica:
    Recursos Humanos
  7. Professor Bernaldo (B): I went blended. Now what? (B) RH1-149-B-I

    Cuenta la experiencia de una profesora tras su primer contacto con nuevos métodos de enseñanza, que incluyen clases online con videoconferencias y foros en una intranet.

    Área académica:
    Recursos Humanos
  8. Rogers Stirk Harbour and Partners RH1-147-I-M

    Este caso interactivo describe la historia del proceso de despido llevado a cabo por la empresa Rogers Stirk Harbour & Partners, a principios del año 2009. El caso se enfoca en cómo este importante estudio de arquitectura, que fue conocido por tener una cultura orientada al empleado y una comunidad muy unida, gestionó dicho proceso. 

    El caso comienza con una introducción al estudio para luego contar, a través de entrevistas en vídeos, las decisiones de los socios que dan pie a comenzar dicho proceso. La última sección del caso incluye un ejercicio interactivo en el que los estudiantes deben hacer sus recomendaciones acerca de cómo la empresa debe gestionar el proceso de despidos. La página del profesor, que se puede mostrar en la sesión de clase, analiza los resultados del ejercicio y también incluye la reacción completa al proceso con entrevistas con empleados y directivos.

    Este caso se encuentra dentro del campo de la Gestión de Recursos Humanos y se puede utilizar en dichas asignaturas en todo tipo de programas de posgrado. Hasta la fecha, se ha utilizado con éxito en MBA, Executive MBA, cursos de educación ejecutiva y otros programas de gestión.

    Área académica:
    Comportamiento Organizacional | Recursos Humanos | Negociación
  9. MOBIVERY RH1-145-I

    Mobivery es una empresa dedicada al diseño, desarrollo y venta de aplicaciones. La empresa tenía 40 empleados y unos ingresos de 1,8 millones de euros para 2012. Tres socios fundaron Mobivery en mayo de 2008. La tecnología del nuevo iPhone no había salido, pero estas tres personas que trabajaban para la misma empresa y estaban vinculadas al sector tecnológico vieron la próxima revolución. Sabían que las "aplicaciones" iban a ser disruptivas y que cambiarían las reglas del mercado. El iPhone cambiaría la forma en que la gente usaba el teléfono móvil.

    Al principio, tenían más preguntas que respuestas. Sin embargo, sabían que existía una oportunidad de negocio.

    El iPhone 3G lanzó y cambió el mundo tecnológico en junio de 2008. Apareció en España un mes después. Mobivery estaba listo para el desafío.

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    Recursos Humanos
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